経営理念「人生に潤いと豊かさを。よりよく生きる喜びを。」の実現にむけて
急激に変化する外部環境を適切に捉え、次の時代を見据えた抜本的な変革を実現するため、グループ人材に総合的なキャリア育成の機会を提供する目的で、2019年度、当社に人財教育部を設置し、経営理念の実現を担う人財育成施策を人財育成強化、ダイバーシティ推進、マネジメント層の強化という3つの観点で進めています。
人財育成強化については、次世代経営層を輩出するための次世代リーダーの早期育成を図るため、教育研修の充実化やキャリア開発支援、タレントマネジメント等を推進いたします 。具体的には、役割等級要件に求めている人材像を輩出するための階層別研修の実施や、次世代リーダーに対する選抜研修などです。
ダイバーシティ推進については、成長戦略を牽引する強みや個性を持つ人財採用に加え、属性によらず多様な人財が活躍できる環境を整備してまいります。
マネジメント層の強化については、管理職へのマネジメント教育や情報の見える化を強化し、意識と知識・情報の両面からマネジメントスキルの更なる向上と改革に取り組んでまいります。
人材育成強化については、中長期戦略の重点項目に「人材の強化」を設定し、多様な変化に対して、強いリーダシップを持った人材を輩出するため、人材育成方針を進めています。なお、様々な勤務形態や昨今のコロナ渦に伴い、リモート参加講座やオンデマンドコンテンツによる自己学習、また、自身の課題に合わせて主体的に受講が可能な選択型講座を開設いたしました。
ダイバーシティ推進については2020年度以降、コロナ渦における働き方改革が進み、テレワーク制度導入によるリモート勤務に必要なインフラ整備（ペーパレス・電子化）や諸手当の導入、2021年度は一部職種向けの副業制度を導入いたしました。また、女性の就業継続を促すために、ライフスタイルに合わせた役割配置転換も行い、育児休業明けの職場復帰者は90%を超えるようになりました。
マネジメント層の強化については管理職候補者の可視化をはじめ、管理職登用における評価調整の場を設け、透明性・客観性を進めています。2019年度より管理職・リーダー職以上に360度評価を導入し、上司と部下の1 on 1ミーティングの場を増やすことで、本人への動機づけを強化しています。また、中長期の事業変化を見据えた執行役員・管理職の人材像を再定義し、次年度に向けて人事制度（評価・報酬制度）を改定する予定です。
近年、女性の社会進出が進むなかで、当社グループの女性従業員数（臨時雇用除く）は、全体の約30%（238名/754名、2022年5月1日現在）となり、女性管理職を輩出できる従業員構成になってきております。
現状は、当社の取締役1名をはじめ、部長1名、課長1名、グループ事業子会社の執行役員1名、課長6名と、徐々に女性管理職の登用は進んでいます（全従業員における女性管理職の割合：2022年度1.3%←2021年度0.9%←2020年度0.7%）。今後、さらなる女性管理職数の数値向上については、目標値をもった計画を検討してまいります。なお、管理職への登用については、新卒採用者も中途採用者も同じ基準で登用を行っており、現状では管理職の70%以上が中途採用者となっています。
また、中核人材の登用における多様性の確保につきましては、当社グループが変化の激しい市場環境に対応し、常にスピードをもって「ライフエンディングのトータルサポートサービスの事業領域の拡大」を目指すことのできる組織の力へと変えるため、当社ではIT・企画・マーケティング・法務部門等の強化のためのキャリア採用など、性別・国籍等に差別なく、多様な人材の採用を積極的かつ継続的に行いつつ、それぞれの特性や能力を最大限活かせる職場環境の整備やマネジメント層の教育などに取り組んでまいります。
